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HR微語—HR部門的核心價值

發布時間：2013-11-20

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【全績效的獨特價值】1、將企業目標轉化為員工目標。2、將企業要員工做到轉化為員工自己要做到。3、將籠統的職責轉化為清晰的價值。4、將對立的利益沖突轉化為協作的做大共贏。5、將管理層或團隊的責任轉化為所有員工的共同責任。6、將員工為企業或他人而做轉化為員工首先為自己而做。

再次看績效考核指標：1、指標是指揮棒，設計的好的指標能給員工帶來壓力和動力；2、不要弄一堆所謂的“指標”，這個率那個率的，指標要直接，比如招聘人數，每月招聘5個，遠比招聘任務達成率更好操作；3、部門經理急需輔導，但前提是HR自己不能糊涂，否則考核一定沒戲；4、指標數量不超過6個。

【阻礙績效導入的四心】1.領導者的決心，面對各層次員工不滿現狀又拒絕改變的本性，遲疑不決；2.管理者的擔心，主要擔心自己的利益受到影響，恐懼于挑戰；3.設計者缺乏虛心，不具備足夠的專業經驗、技術能力，想當然自以為是；4.堅持不懈的恒心，任何改變都需要時間和堅持，半途而廢是管理革新之大忌。

【推行績效后為何不能達到預期成效】1、在設計上不能達到利益平衡，員工沒有得到更多的激勵，內在積極性未能得到挖掘；2、在溝通上沒有用數據說話，指標量化程度不夠、數據測算不明確，員工看不到實際的好處；3、在操作上缺乏目標管理，K目標計劃不到位，員工多處于等待狀態，改善行動不充分。

【績效考核失敗的3個"不到位"原因】 1、指標設計不到位，過高或過低。指標必須具備導向性，依據崗位職責并參照公司整體目標分解而成；2、考評不到位，實施"統考"，未做到"層級考評"；3、結果運用不到位，未與薪酬、培訓及職業規劃、晉升等人事政策掛鉤。

【HR部門的核心價值】1、研究人效。薪酬低是因為人效低，人效不升薪酬就沒有上漲空間；2、研究價值流。將薪酬與績效進行融合，以價值和結果為導向，強化薪酬的價值驅動；3、變革文化。怎樣的企業文化凝聚怎樣的人才，文化也是能量池，以正能量提升凝聚力。